办案概况：
- 案件类型：劳动争议
- 标的额：
- 结案形式：胜诉判决
- 委托时间：
- 结案时间：
- 案件编号：
经典案例
劳动争议二审改判
赔偿金翻倍至19万
核心结论：贾**与**保险公司劳动争议互诉案，一审认定双方协商一致解除劳动合同，判决经济补偿9.6万元；二审法院改判公司违法解除，赔偿金翻倍至19.29万元，劳动者权益得到充分保障。
案件信息 案由：劳动争议（互诉案件） 2019年1月 · 建立劳动关系 贾**入职**保险经纪股份有限公司，担任管理岗位工作。双方签订第一份劳动合同（2019年1月18日至2022年1月17日），约定薪酬福利按公司制度执行。 2020年6月-11月 · 公司调整薪酬结构 公司先后召开工会会议和职工代表大会，通过《2020年年中薪酬结构调整方案》《2021年薪酬方案》等文件，调整薪酬结构为"基本工资+岗位绩效工资"模式。贾**参加了宣讲会，但不认可该调整方案，主张公司违法调整薪酬。 2022年1月 · 续签劳动合同 双方续签第二份劳动合同（2022年1月18日至2025年1月17日），约定公司可根据生产经营状况、工作业绩成果，经协商同意后调整劳动报酬方案。 2022年7月 · 劳动关系解除争议 2022年7月20日，公司人力资源专员与贾**谈话，要求贾**退出工作群。7月29日，贾**打卡记录显示为最后一次打卡。7月31日后，贾**未再为公司提供劳动，公司亦未支付工资。双方对解除原因各执一词——公司主张贾**自动离职，贾**主张公司违法解除。 2023年3月 · 劳动仲裁 贾**向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认劳动关系、支付工资差额、违法解除赔偿金、年终奖、未休年休假工资等。 2024年7月16日 · 一审判决 北京市西城区人民法院一审判决：确认劳动关系存续至2022年7月31日；公司支付经济补偿96,452.08元；支付未休年休假工资107,593.37元；驳回年终奖等其他诉请。一审认定双方协商一致解除劳动合同。 2024年11月20日（终审）· 二审改判 北京市第二中级人民法院二审判决：改判公司违法解除劳动合同，支付赔偿金192,904.16元（翻倍）；维持未休年休假工资107,593.37元；撤销一审判决第六、七项。本判决为终审判决。 难点一：解除性质认定难——协商一致 vs 违法解除 双方对劳动关系解除原因各执一词：公司主张贾**自动离职，贾**主张公司违法解除。一审法院认定双方协商一致解除，仅支持经济补偿（N）；二审若要改判违法解除，需证明公司单方解除且缺乏合法依据，难度极大。 难点二：薪酬调整合法性争议 公司主张已通过工会和职工代表大会程序调整薪酬结构，并提交会议决议、OA系统公示记录等证据。贾**虽参加了宣讲会，但主张未见过决议、不认可调整方案。如何论证公司薪酬调整违法，是工资差额诉请的关键。 难点三：年终奖举证困难 贾**主张年薪包含年终奖108万元，但劳动合同未明确约定年终奖金额，公司亦不认可。劳动者对薪酬标准的举证能力有限，如何证明年终奖约定存在，是案件的一大难点。 难点四：诉讼时效抗辩 公司主张贾**2023年3月才提起仲裁，部分诉请（如2020年7月至2022年1月期间的工资差额）已超过一年仲裁时效。如何突破时效抗辩，是争取全额赔偿的障碍。 策略一：精准锁定解除时间点，论证公司单方解除 如果没有律师介入：当事人可能仅以"公司不让我干了"为由主张违法解除，但缺乏具体证据，法院可能因证据不足而认定为协商一致解除或自动离职，仅支持经济补偿（N）甚至驳回诉请。 律师策略：通过梳理微信聊天记录、打卡记录、工资发放记录等证据，精准锁定2022年7月20日公司HR谈话、7月29日最后一次打卡、7月31日后停发工资等关键节点，形成完整证据链：公司主动要求劳动者退出工作群→停止安排工作→停发工资→单方解除劳动关系。论证公司解除行为缺乏合法依据，构成违法解除。 策略二：二审积极上诉，争取改判违法解除 如果没有律师介入：一审判决认定协商一致解除，仅支持经济补偿（N），当事人可能因对法律程序不熟悉或担心二审维持原判而放弃上诉，错失争取赔偿金（2N）的机会。 律师策略：针对一审判决中"协商一致解除"的认定，从以下角度提出上诉：① 公司未就解除事由完成证明责任，不应认定协商一致；② 公司主动要求劳动者退出工作群、停止安排工作，属于单方解除行为；③ 公司未提供证据证明解除的合法性，应承担违法解除的法律后果。最终二审法院采纳律师观点，改判违法解除，赔偿金翻倍。 策略三：全面举证未休年休假，突破时效抗辩 如果没有律师介入：当事人可能仅笼统主张未休年休假工资，但无法证明每年应休天数、实际休假天数，或因超过仲裁时效而部分年份无法主张，导致赔偿金额大幅缩水。 律师策略：提交社保缴费记录、历年考勤记录等证据，证明贾**2005年11月参加工作，累计工作年限超过10年，每年应享受10天年休假。针对公司"已安排休假"的抗辩，指出公司未提供休假通知、审批记录等关键证据，无法证明已安排休假。针对时效抗辩，论证未休年休假工资属于劳动报酬范畴，适用特殊时效规则。最终法院支持2019年至2022年未休年休假工资107,593.37元。 策略四：质证公司薪酬调整程序，主张工资差额 如果没有律师介入：面对公司提交的工会决议、职工代表大会决议等证据，当事人可能不知如何质证，误以为公司程序合法，放弃工资差额主张。 律师策略：从程序和实体两个维度质证：① 程序上，公司虽召开工会和职代会，但贾**作为职工代表未参与表决，决议程序存在瑕疵；② 实体上，薪酬调整大幅降低固定工资比例、增加绩效考核权重，实质上降低了劳动者的工资保障，属于单方变更劳动合同。虽然法院最终未支持工资差额（因贾**实际履行超过25个月且未提出异议），但律师的质证策略为当事人争取了最大利益空间。 策略五：互诉案件统筹应对，全面维护劳动者权益 如果没有律师介入：互诉案件程序复杂，当事人可能只关注自己的诉请，忽视对方的反诉，导致被动应诉、权益受损。 律师策略：统筹应对双方互诉：① 针对公司起诉（要求无需支付工资差额、经济补偿等），逐一反驳，主张公司诉请缺乏事实和法律依据；② 针对贾**起诉，积极举证，争取最大赔偿。最终二审法院驳回公司全部上诉请求，支持贾**违法解除赔偿金和未休年休假工资，全面维护劳动者权益。 判决主文 · 北京市第二中级人民法院（终审） 一、维持一审判决第一项、第三项、第四项、第五项； 二、撤销一审判决第六项、第七项； 三、变更一审判决第二项为：本判决生效之日起10日内，**保险经纪股份有限公司支付贾**违法解除劳动合同赔偿金 192,904.16元； 四、驳回贾**其他诉讼请求；五、驳回**保险公司其他诉讼请求。二审案件受理费10元，双方各负担5元。本判决为终审判决。 *一审判决书 *二审判决书 法院裁判要旨 一、关于解除性质：公司未就解除事由完成证明责任，不应认定双方协商一致解除劳动合同。公司主动要求劳动者退出工作群、停止安排工作、停发工资，属于单方解除行为。 二、关于违法解除：公司单方解除劳动关系，但未提供证据证明解除的合法性，应承担违法解除的法律后果，支付赔偿金（2N）。 三、关于未休年休假：公司主张已安排年休假，但未提供休假通知、审批记录等关键证据，无法证明已安排休假，应支付未休年休假工资。 四、关于薪酬调整：公司薪酬调整方案虽经工会和职代会程序，但劳动者实际履行超过25个月且未提出异议，视为双方对薪酬调整达成一致，工资差额诉请不予支持。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条： 1. 解除性质认定是劳动争议的核心：协商一致解除（N）与违法解除（2N）的赔偿金额相差一倍。本案中，二审法院改判违法解除，赔偿金从9.6万元翻倍至19.29万元，充分体现了专业律师在案件定性中的关键作用。 2. 证据固定要及时，聊天记录别删除：本案中，微信聊天记录、打卡记录、工资发放记录等证据成为证明解除性质的关键。建议劳动者在离职时及时保存相关证据，避免因证据缺失而败诉。 3. 未休年休假工资别放弃：很多劳动者忽视了未休年休假工资的主张，或误以为"公司说已经休了"就无法反驳。本案中，律师通过举证公司未提供休假通知、审批记录，成功争取到10.7万元未休年休假工资。 4. 二审改判并非不可能：一审判决不利时，不要轻易放弃上诉。本案中，律师通过精准的法律论证和充分的证据组织，成功说服二审法院改判，为当事人争取到翻倍赔偿。 5. 专业律师是劳动者维权的坚强后盾：劳动争议案件涉及复杂的法律程序和证据规则，专业律师的介入有助于构建完整的证据体系、精准把握法律适用，最大限度维护劳动者合法权益。 法律咨询 如果您也遇到劳动争议、违法解除、工资拖欠等法律问题，欢迎联系专业律师团队获得帮助。 电话咨询 · 扫码关注 400-855-8285 / 18911822923 本文仅供法律知识传播，不构成法律建议 本文案例内容经脱敏处理，人名地名均已化名处理，请勿对号入座。 正己律所诉讼团队 段云龙律师
案号：一审(2024)京0102民初xxxx号 / 二审(2024)京02民终xxxx号
审理法院：一审北京市西城区人民法院 / 二审北京市第二中级人民法院
原告（互诉被告）：**保险经纪股份有限公司
被告（互诉原告）：贾**
代理律师：段云龙（北京正己律师事务所）
一审判决：经济补偿96,452.08元 + 未休年休假工资107,593.37元
二审改判：违法解除赔偿金192,904.16元（翻倍）+ 维持年休假工资案件回顾
案件难点
律师如何帮助当事人争取权益
案件结果
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《职工带薪年休假条例》第三条：
职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。结语与启示
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