2016年6月 · 孙**入职**公司

孙**经张**介绍到**公司从事肥料装卸工作。无基本工资，工资按装卸吨数计算，按年结算。公司不对其进行日常考勤管理。

2016-2019年 · 现金支付工资

公司前期通过现金方式向孙**支付装卸费用，由张**转交。孙**无需打卡考勤，有活儿就来，没活儿就在家等通知。

2020-2024年 · 银行转账支付工资

2020年起，公司通过银行转账方式向孙**支付费用。转账附言标注"工资"。孙**自行记录装卸车记工单，有活儿就干，没活儿就不来。

2024年9月 · 公司搬迁，业务外包

**公司将生产、运输、装卸肥料业务外包给陈**。公司搬迁后，让孙**在室内装卸，孙**认为室内味道重，于2024年11月21日提出解除"劳动关系"。

2024年11月25日 · 孙**申请劳动仲裁

孙**向顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2016年6月4日至2024年11月21日与**公司存在劳动关系。

2025年3月 · 仲裁裁决：存在劳动关系

顺义仲裁委作出京顺劳人仲字[2025]第xxxx号裁决书，裁决：孙**与**公司存在劳动关系。**公司不服，起诉至法院。

2025年6月23日 · 法院判决：不存在劳动关系

北京市顺义区人民法院审理后认为，孙**无需接受公司日常考勤管理，不受公司管理制度约束，不具有人格从属性，判决确认双方不存在劳动关系。案件受理费5元，由孙**负担。

紧扣劳动关系三大核心要件，系统论证"人格从属性"缺失

魏凯旋律师指出：认定劳动关系必须同时满足三大核心要件：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动（人格从属性）；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，孙**无需接受公司日常考勤管理，有活儿就来，没活儿就不来，公司不因孙**请假扣工资，也没有根据孙**工作表现进行相应奖惩，由此可看出，孙**并不受**公司内部管理制度的约束，不具有人格从属性。一审法院采纳了这一观点。

以"计件工资+出工天数浮动"论证"经济从属性"缺失

律师精准指出：孙**工资为计件工资，无基本工资，根据孙**提供的记工单及公司提交的装卸车记录，孙**2019年至2024年期间出工天数几天至二十几天不等，浮动较大。孙**的工作报酬也仅与其实际提供劳动的工作量相关，劳动报酬不具有规律性。这与劳动关系中"按月支付固定工资"的特征明显不同，更符合"临时劳务关系"的特征。法院认定："孙**的工资报酬仅与其实际提供劳动的工作量相关，不具有经济从属性"。

区分"核对工作量"与"日常管理"，否定劳动关系认定

针对孙**提出的"厂长郭**管理安排工作"的主张，律师精准区分：郭**与孙**核对装卸吨数，但是核对工作量仅为保障工作质量，并不必然等同于劳动关系项下的日常管理。劳动关系项下的日常管理，是指用人单位对劳动者的工作时间、工作内容、工作标准等进行全面管理，包括考勤、奖惩、培训等。而本案中，公司仅在装卸完成后核对吨数以便结算费用，这与"日常管理"有本质区别。一审法院采纳了这一观点，认定"核对工作量不必然等同于劳动关系"。

运用证人证言，强化"临时劳务"性质

律师申请证人郭**、张**、裴**出庭，证明孙**与公司系临时劳务关系：（1）郭**证言：孙**在公司无考勤打卡，干多少活儿给多少工资；（2）张**证言：其与孙**系朋友关系，孙**是有活儿就来，没活儿就不来，有时候来不了就换别人；（3）裴**证言：其是公司的装卸工，跟孙**一样，在厂里干了十多年，厂里没活儿的时候去劳务市场干零活儿，其与公司不存在劳动关系。虽然孙**也申请了证人，但律师通过交叉询问，强化了"临时劳务"的性质，弱化了"劳动关系"的特征。

提交外包合同，证明公司业务模式为"外包"而非"直接用工"

律师提交公司与陈**签订的《外包合同》，证明公司于2023年11月3日将生产、运输、装卸肥料外包给陈**。这一证据虽然签订时间较晚（2023年），但能够证明公司的业务模式为"外包"而非"直接用工"，与"临时劳务关系"的性质相符，进一步强化了律师的论证。法院虽未直接采信该合同（因为合同签订时间在2023年），但结合其他证据，最终认定双方不存在劳动关系。

⚠️ 本案的四大警示意义

💬 律师一句话总结

工作8年≠劳动关系。
计件工资+不考勤+出工浮动=
临时劳务，不是劳动关系。